人材
労使関係
基本的な考え方
ダイキン工業は、「良好な労使関係は経営の基本」との考えのもと、「労使対等の立場」「労使相互の信頼関係」を大切にしてきました?，F実を直視し、課題解決に向けたプロセスを大切にしながら、「本音での話し合い」「筋?けじめを大切に」「できること?できないことをはっきりさせる」とのスタンスは、今後も変わることはありません。
ダイキン工業では、管理職と契約社員など一部の従業員を除き、87%が組合員です。會社と労働組合とは活発に協議しており、事業計畫の方針が明確になり次第、會社は労働組合に対して経営協議會を開催し説明します。 2019年度の本部における経営協議會はのべ15回開催し、職場の體質課題?意欲、やりがい?マネジメント課題等について議論を行いました。
また、従業員の処遇や地位についても労使協議を実施し、協議の結果については、従業員に対して各部門で速やかに伝達するよう心がけています。
労働者の権利の尊重
就業規則、労働協約で規定し、周知徹底しています
ダイキン工業は「會社は、従業員の人格を尊重し、その福祉の増進を図り、従業員は勤労者の本分を盡くすこと」と考えて、就業規則、労働協約のなかで労働者の権利の尊重について定めています。
労働者の権利については、入社時に就業規則、労働協約を説明するなかで周知徹底するほか、労働組合でも同様の教育を実施しています。
従業員との対話
従業員へのヒアリングの機會を設け、労働環境の改善につなげています
ダイキン工業では、全従業員の3％程度（約240人）以上の従業員に対し、年間約10回の聞き取り調査を実施しています。賃金交渉では、「會社の業績や動向」「経営諸課題」「世の中の動き」「組合員の働き」などさまざまな事項について労使間で議論しています。こうした議論の內容について従業員各人にヒアリングし、その結果を賃金交渉に反映することで、より納得性の高い回答につなげています。
従業員へのヒアリングは賃金交渉時だけではなく、「年頭方針」「予算?決算の報告」「賞與支給時の社長のメッセージ」など経営陣からメッセージが発せられるたびに行います。また、職場ごとに年間目標の設定時や評価時期には、必ず上司と部下の対話を行うなど、対話の機會を定期的に持つ工夫をしています。従業員から率直な意見を聞くことで、社內の労働環境の改善に役立てています。
